Подробно


Особенности реализации кадровой стратегии и кадровой политики


Развитие любого предприятия невозможно без долгосрочного планирования его деятельности, ориентированного на достижение установленных стратегических целей. Гарантии благополучия и успеха для организации даёт, прежде всего, качественная кадровая стратегия. Собственно, о ней и пойдёт речь в нашей статье.


Характерные черты кадровой политики и стратегии


formirovanie kadrovoy strategii


Кадровая стратегия и кадровая политика – это два основополагающих фактора деятельности любой организации, которые являются для компании определённым руководством к действию, неким приоритетным направлением, необходимым руководителю и для достижения долгосрочных задач по формированию и развитию сплочённого и высокопрофессионального рабочего коллектива. Среди главных черт кадровой стратегии и политики компании можно выделить такие:


Ярко выраженный долгосрочный характер


 Для любой кадровой политики характерны свои ярко выраженные показатели. При создании нового коллектива руководителям предприятия приходится проводить огромную работу, и, в частности, формировать и внедрять в производственный процесс систему действенной мотивации, создавать устойчивые психологические установки для работников, модернизировать систему управления кадрами и т.д.  Естественно, для реализации таких процессов необходимо достаточно много времени, а решить их в короткие сроки не получится.


Привязка к стратегии компании


Если в стратегию развития предприятия вносятся какие-либо изменения, то обязательно должна быть откорректирована и кадровая политика компании. в ней, в частности, необходимо привести в соответствие с проведёнными изменениями в стратегии управления такие факторы как численность и структурные особенности рабочих кадров, произвести пересмотр стиля и методик управленческого процесса, обеспечить работников возможностью достижения необходимых профессиональных навыков и квалификационного уровня.


Формирование кадровой стратегии


kharakternye cherty kadrovoy politiki


Кадровая стратегия на любом предприятии постоянно претерпевает изменения. Руководителям приходится периодически её изменять и реформировать под воздействием развивающих факторов. Происходит это по причине тесной взаимосвязи такой стратегии с краткосрочными планами компании, а также – с решением долгосрочных стратегических заданий. Что касается вопросов кадровой стратегии, то все они конкретизируются стратегическим планом предприятия. В такой документации обычно отображаются сведения об установленных перед специалистами задачах и способах их решения. Все они выражены в конкретных мероприятиях, также расписанных в отдельной документации, с обязательным указанием специалистов, несущих ответственность за выполнение поставленных задач и сроками их исполнения.


Если для выполнения заданий потребуется привлечение дополнительных ресурсов, то в стратегическом плане компании указывается количество таких ресурсов, требуемое для эффективного решения всех задач. Надо сказать, что дополнительные ресурсы могут носить как информационный, так и финансовый характер.


Внедрение кадровой стратегии в производственный процесс способствует реализации следующих важных факторов:



  • Увеличение возможностей компании, позволяющих эффективно противостоять на рынке конкурирующим с ней организациям. Достигается это за счёт эффективного использования имеющегося потенциала кадров;

  • Преимущества предприятия перед конкурентами усиливаются за счёт позитивных изменений условий их использования, а также – динамичного развития профессионализма служащих. Немаловажным фактором в данном случае выступает также и формирование руководством предприятия высококвалифицированного, компетентного и ответственного рабочего коллектива;

  • Руководители организации должны также позаботиться о выявлении скрытых возможностей своих подчинённых к творческому труду и самовыражению с целью дальнейшего их использования для развития компании, и достижения целей самого работника.


При разработке кадровой стратегии компании руководитель должен брать во внимание следующие важные факторы:



  • Политический;

  • Социальный;

  • Правовой;

  • Экономический;

  • Фактор внешнего воздействия.


Конкретизация разработанной кадровой стратегии происходит посредством внедрения в производственный процесс стратегического плана развития компании. по этой причине такой план должен отображать полный анализ всех пяти перечисленных факторов, а также – их вероятное воздействие на стратегию организации целиком. Причём глубокий анализ воздействия внутренних и внешних факторов должен учитывать стоящие перед компанией задачи и становиться основой концепции её развития.


Пожалуй, главным вопросом при формировании и внедрении стратегии развития предприятия является выявление сильных и слабых сторон управленческой деятельности. Такие вопросы определяют возможность дальнейшей успешной деятельности компании, и поэтому для их выявления во внутренней среде предприятия зачастую используются такие методики как матрица угроз, SWOT-анализ и формирование профиля среды.


Анализирование факторов среды посредством использования системы SWOT-анализа позволяет определить слабые и сильные стороны компании в вопросах управленческой деятельности. Кроме того, такая информация является своего рода самооценкой для организации, что даёт руководству возможность сравнить деятельность своего предприятия с работой компаний-конкурентов, и сделать на основании результатов такого анализа объективные выводы. Анализирование по данному принципу также позволяет определить скрытые возможности и угрозы, присутствующие в конкретной организации.


Что касается информативного оценивания управленческих функций, то их можно получить посредством использования профилей из конкурентных предприятий. Оценивание успешности работы организации в данном варианте определяется посредством применения экспертных методик. Иные же показатели оцениваются методом сравнительного анализа.


Разрабатывая стратегию управления персоналом для своей организации, руководитель должен брать во внимание уже имеющийся уровень основополагающих проблем, и в частности:



  • Структурные возможности дифференциального управления персоналом;

  • Учёт текущей динамики развития компании при проведении количественной оптимизации персонала;

  • Результативность затрат на кадры, где стоит учесть различные вознаграждения, имеющуюся заработную плату, расходы на обучение персонала и другие виды денежных трат;

  • Системы управления имеющимся кадровым потенциалом. Динамика развития кадров, в состав которой входит период адаптации новичков, их карьерный рост и разнообразные виды обучения персонала;

  • Бытовое обеспечение служащих и предоставление им полного социального пакета (страхование, социальная защита, социальные гарантии);

  • Наличие в организации норм поведения, присущих только ей, и постоянное развитие, совершенствование этих самых норм.


На многих предприятиях стратегия управления персоналом является лишь частью экономической стратегии компании. Однако стоит также учесть, что на практике встречаются разнообразные варианты взаимодействия данных стратегий, среди которых особого внимания достойны главные концепции кадровой стратегии:



  • Кадровая стратегия сильно зависит от общей стратегии развития предприятия;

  • Общая и кадровая стратегии компании между собой взаимосвязаны;

  • Стратегия компании зависит от стратегии управления персоналом;

  • Обе стратегии взаимно интегрированы, то есть, стратегия управления кадрами может быть внедрена в общую стратегию развития предприятия, равно, как и наоборот, стратегия целой организации может внедряться в стратегию управления кадрами.


Вместе с тем, какой бы из вариантов взаимодействия стратегий не был выбран руководством предприятия, главной функцией системы управления персоналом по-прежнему остаётся переход от авральных методик реализации производственных планов к целостной и эффективной системе, которая бы позволила реализовать установленные при создании компании долгосрочные цели.


В составе целостной управленческой системы гармонично сочетаются между собой такие элементы как планирование, политика кадров и стратегия.



  1. Политика кадров любой организации даёт возможность определить, какой именно коллектив стоит сформировать и как правильно организовать трудовую деятельность набранного персонала, чтобы обеспечить эффективную реализацию долгосрочных задач и целей предприятия;

  2. Кадровая стратегия включает в себя эффективные методы использование которых даёт компании возможность набора и удержания на должностях нужного ей квалифицированного персонала;

  3. Кадровое планирование представляет собой процесс разработки и последующего внедрения целого ряда мероприятий. С их помощью потом происходит реализация кадровой политики и стратегического плана предприятия. Что касается периода реализации, то здесь кадровое планирование можно условно разделить на долгосрочное, (называемое в производственной сфере стратегическим), среднесрочное (носящее ещё название тактического) и краткосрочное (именуемое на производстве оперативным).


Иными словами, политика кадров в любой организации в совокупности с планированием и стратегическим планом является некой экстраполяцией целостной политики развития компании с учётом человеческих факторов.


Следует также заметить, что эффективность системы управления кадрами во многом зависит от того, насколько хорошо проработаны её составные элементы, и как сильно они между собой взаимосвязаны.


Главные принципы построения политики кадров


glavnye strategii kompanii


При построении политики кадров специалисты в кадровой сфере рекомендуют  руководителям организации берут во внимание следующие важные принципы:



  • Стратегическая ориентированность, в которой предполагается учёт воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие компании;

  • Применение комплекса мер – стратегия развития организации разрабатывается таким образом, чтобы они не только дополняли друг друга, но и предоставляли друг другу помощь в процессе деятельности компании;

  • Системный подход – вопросы управления кадрами изменяются методично и планомерно. При этом задействование так называемых «лоскутных» мер полностью исключено;

  • Используемые методы должны быть логичными и последовательными, в них не должно возникать противоречий. На практике их стоит реализовывать в определённой последовательности, что позволит получить желаемый результат;

  • Экономическая эффективность. Эффективный трудовой процесс невозможен без баланса стоимости труда и его качества. При решении поставленных задач необходимо задействовать человеческие ресурсы наиболее подходящего качества, которые будут полностью соответствовать уровню установленной задачи.


Несмотря на то, что кадровая стратегия имеет большую значимость, она, тем не менее, является лишь частью производственного процесса и зависит от функциональной стратегии работающего предприятия.


Главные стратегии компании


predprinimatelskaya biznes-strategiya


В любой компании при составлении стратегического плана также придерживаются определённой тактики и стратегии. К ним принадлежат и такие:



  1. Минимизация издержек. Этот тип стратегии применяется, чаще всего, на предприятиях, занимающихся массовым производством. В этом варианте от работников не требуют слишком высокой квалификации, ведь руководство делает основной акцент на количественный фактор.


Главными принципами данной кадровой стратегии являются:



  • Внедрение внешних материальных стимулов;

  • Эффективность внешней трудовой деятельности оценивается в краткие сроки;

  • В процессе деятельности применяются внешние источники рабочей силы;

  • Возможности карьерного роста полностью отсутствуют;

  • Полное отсутствие гарантий занятости;

  • Слишком жёсткая иерархия;

  • Инвестиции в персонал чрезмерно минимизированы.



  1. Повышение качества работы. Такую схему часто используют руководители предприятий, ориентированных на выпуск редкой и специфической продукции, а также предоставляющих высококлассные услуги. Основными принципами этого вида стратегии управления являются такие:



  • Подбор высококвалифицированных специалистов;

  • Разработка мотивационных принципов, необходимых для вовлечения и удержания работника;

  • Повышение качества продукции за счёт использования системы премирования и награждения;

  • Направление инвестиций в обучение персонала;

  • Предоставление дифференцированных гарантий занятости, представленных в формате трудового договора либо заключения, или же контрактов, носящих кратковременный характер.



  1. Фокусировка – в данном направлении предприятие работает в определённой рыночной нише. Здесь какие-либо серьёзные требования к работе с кадрами и к самому персоналу отсутствуют.

  2. Инновационная стратегия – в ней происходит постоянное обновление выпускаемых продуктов и сферы услуг. Основными принципами данной стратегии являются:



  • Проведение регулярной переподготовки кадров;

  • Развитие гибкого мышления у работников, внедрение производственных программ в адаптационный процесс;

  • Определение мотивационных принципов и их разработка;

  • Разработка систем морального и материального поощрения, что в большой мере способствует мотивации рабочего персонала


Акценты стратегии кадров и главные направления стратегии бизнеса в компании


realizatsiya kadrovoy politiki i kadrovoy strategii


Кроме стратегий работы компании существует также определённая зависимость стратегии кадров от общего стратегического плана развития бизнеса. В зависимости от выбранной стратегии развития бизнеса происходят и соответствующие изменения в системе работы с персоналом. Они отражают не только конкретные требования к работникам организации, но также и особенности развития компании и управления ею.


Динамичность роста


Динамичность роста присуща, чаще всего, молодым предприятиям, пользующимся инновационными разработками. Для них характерно постоянное увеличение объёмов производства, что, в свою очередь, позволяет сформировать основу для будущей трудовой деятельности. В кадровой политике и стратегии динамического роста главными критериями являются следующие:



  • Внимание руководителя акцентируется на привлечении в компанию высококвалифицированного персонала, который будет нацелен на дальнейшее перспективное развитие и совершенствование собственных профессиональных знаний.

  • Потенциал каждого сотрудника является основой для успешного развития компании, и поэтому его оценка на протяжении всего взаимодействия работника с организацией-работодателем имеет крайне важное значение.


Предпринимательская бизнес-стратегия


printsipy postroeniya kadrovoy politiki


Главной целью предпринимательской бизнес-стратегии является закрепление на рынке услуг или товаров. Данная стратегия проявляет свою действенность лишь на начальном этапе развития организации (в первое время после её открытия). В данной стратегии ещё отсутствует чёткое распределение функций и ответственностей для каждого работника. Сотрудники на предприятии, где за основу взята предпринимательская стратегия, выполняют самую разную работу, результат которой необходим в конкретный период времени.


К особенностям предпринимательской стратегии можно отнести:



  • Формирование базы кандидатов на должности и штата квалифицированных работников;

  • Чёткая дифференциация оплаты труда;

  • Поддержание комфортного психологического климата в коллективе, что позволит активизировать творческие процессы в рабочей среде;

  • Проведение регулярных проверок эффективности действий сотрудников;

  • Способствование развитию профессиональных навыков работников, посредством использования кадровых перестановок и наставничества. В обоих этих процессах обязательно учитываются интересы и способности служащих.


Циклическая бизнес-стратегия


tsiklicheskaya biznes-strategiya


Циклическая бизнес-стратегия используется, чаще всего, когда в компании наступают нелёгкие времена. Это так называемый кризисный подход к решению задач предприятия, стабилизации ситуации в нём с целью последующего перехода к эффективному развитию. Данный подход зачастую связывается с процедурой сокращения нерентабельных направлений деятельности компании, а также с возможностью минимизировать непродуктивные расходы.


Главными акцентами в циклической стратегии являются:



  • Сокращение структуры штатов и минимизация за его счёт расходов на содержание персонала;

  • Оптимизация персонала посредством частичного увольнения сотрудников, которые практически не приносят компании дохода, перевод такого персонала на неполный рабочий день или на должность с низкой оплатой, переквалификация служащих, сохранение в штате наиболее перспективных и квалифицированных работников.


Напоследок хотелось бы отметить, что решение управленческих задач при помощи человеческих ресурсов, требует применения не только проверенной кадровой политики, но также и стратегического планирования. То есть, компании в любом случае будет необходима кадровая стратегия, которая будет соответствовать внешним и внутренним условиям её деятельности.