Подробно


Разновидности современных теорий управления персоналом


Исследованием проблем, связанных с производственной деятельностью человека, учёные вплотную занялись лишь в прошлом столетии. Данное направление исследований получило в науке название тейлоризм, по фамилии основателя, учёного, инженера и предпринимателя Ф. Тейлора. Собственную школу менеджмента этот учёный организовал на основании уже существующей теории управления персоналом.


Теория управления кадрами по Тейлору


teoriya upravleniya kadrami po Teyloru


Именно благодаря стараниям Тейлора была разработана система, являющаяся некой совокупностью методов, позволяющих правильно распределить нормы труда, организовать и осуществить правильное управление производством. В основу учения Тейлора также положена необходимость в правильном подборе рабочей силы, её последующей расстановке и установлению оптимальной заработной платы с целью улучшения эффективности производительности. Согласно учению Тейлора, основой всей управленческой деятельности является качественный анализ всех действий сотрудника предприятия. Также руководство должно исключить из рабочего процесса лишние действия, и установить научное нормирование деятельности служащих, в котором будут учтены возможности и потребности каждого из трудящихся в организации людей. Научное управление с позиции Тейлора основывается на реализации следующих важных подходов:



  • Процессы на каждом из этапов;

  • Особенности производства;

  • Предоставление для квалифицированных кадров хороших рабочих мест.


В определённый период Тейлора даже обвиняли в том, что он делает служащего неким придатком к автоматическому оборудованию. Ведь именно он первым стал утверждать, что для увеличения объёмов производства и существенного облегчения труда сотрудников необходимо производственный процесс модернизировать и механизировать. Несмотря на критику такой подход к производству на самом деле был верен. Он основывался не только на необходимости более интенсивного труда, но также и требовал от работников сознательного отношения к выполнению поставленных новых задач. Осуществлялась же подобная процедура различными методами, среди которых были и такие:



  • Улучшение качества работы;

  • Поощрение служащего посредством признания;

  • Облегчение исполнения трудового процесса;

  • Усиление командного духа среди служащих и формирование рабочего коллектива.


Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что теория управления по Тейлору базируется на таких понятиях как забота о рабочем персонале, лояльное отношение к каждому из работников. Взамен же руководство требует добросовестного отношения к решению поставленных задач, старательность в работе. В самом начале данная идея, предложенная Тейлором, не имела видимого успеха среди других компаний, являясь всего лишь одним из способов мотивации служащих. Однако, несмотря на это, она взяла на себя функцию ускорителя технического прогресса и помогла дальнейшему развитию техники и науки. В нынешнее время теория Тейлора демонстрирует свою эффективность, оказавшись на практике довольно-таки продуктивной и полезной. Тому свидетельством является японская система управления рабочими кадрами. В ней в управленческом процессе, при организации производства, полностью исключены все лишние действия, что даёт возможность синхронизировать между собой все этапы изготовления продукции или предоставления определённого спектра услуг. Главнейшим преимуществом системы Тейлора является осуществление управленческой деятельности совместно с рядовыми сотрудниками. При этом за проявление инициатив и качественное выполнение работы служащим полагаются дополнительные материальные выплаты в виде премий.


Классическая теория управления персоналом


klassicheskaya teoriya upravleniya personalom


Классическая теория управления персоналом представляет собой исследование деятельности всего предприятия целиком. Эту теорию многие специалисты знают под другим названием – «административная школа. Она была основана неким учёным А. Файолем, и своей основной задачей ставила исследование элементов производственного процесса в отдельности. среди других задач, которые нужно было решить в рамках данной управленческой теории, можно выделить следующие:



  • Управленческие функции как всей организации целиком, так и отдельных её элементов;

  • Постоянный поиск параметров, которые бы позволили рационализировать управление предприятием;

  • Формирование чёткой структуры управленческой системы.


А. Файоль при создании своей теории наделил термин «управление» несколькими важными функциями:



  • Коммерческие основы;

  • Производственные либо технические составляющие процесса управления;

  • Определение финансовых аспектов и регулирование данной области;

  • Административные функции;

  • Защита (здесь речь идёт не только о всём предприятии целиком, но также и о правах каждого отдельного работника);

  • Бухгалтерские основы.


По мере своего развития классическая теория управления персоналом претерпевала некоторые изменения. Естественно, под их воздействием изменялся и набор функций. Но при всём этом главным в классической теории всё же оставался принцип, разработанный Файолем. Этот учёный на протяжении долгих лет исследовал данные функции, рассматривал их с позиции взаимоотношений между руководителями компаний и подразделений. Это исследование дало Файолю возможность выделить одну важную деталь – рассматривать особенности трудовой деятельности можно лишь в совокупности знаний, профессиональных качеств и навыков каждого из работников предприятия. Файоль также внедрил в разработанные им классические теории управленческой деятельности возможность распределения качеств по группам, что позволило по отдельности проводить оценку нравственных, физических и умственных качеств каждого из работников. Учёный при разработке теории также учитывал, что у каждого отдельного служащего имеется собственный опыт, знания, профессиональные навыки, эрудиция. Это понимание стало стимулом для разработки структуры оценки каждого из работников, а также – выделению следующих управленческих принципов:



  • Разделение трудовой деятельности. Каждый работник должен осознавать, что ему нужно не только знать и понимать собственные обязанности, но и стремиться к их правильному исполнению. Это позволит сделать работу всей производственной системы более эффективной.

  • Дисциплина – данный критерий предполагает наличие у работника умения служащего соблюдать дисциплину, внутреннее расписание и установленный режим трудовой деятельности, а также – сдавать в указанные сроки работу по намеченному плану.

  • Власть. Этот критерий требует формирования у каждого работника ответственности к своей работе за счёт установления строгой иерархии на каждом уровне. Также он предполагает, что сотрудник должен беспрекословно подчиняться в ходе трудовой деятельности приказам непосредственного руководителя, но лишь в рамках трудового договора.

  • Поощрение. Эта система предусматривает, что на предприятии может быть несколько ступеней поощрения. Сюда относят материальное вознаграждение (деньги) и дисциплинарные награды (похвала перед всем коллективом коллег, выдача благодарственных грамот, присвоение звания «сотрудник месяца», вывешивание фотографии отличившегося работника на доске почёта и т.п.).

  • Единство командования. Главой компании может являться лишь один человек, который и будет руководить всей управленческой системой.

  • Единство руководства. Этот критерий предполагает, что начальники из различных подразделений одной организации подчинены общей идее, которая направлена на достижение целей всего предприятия и обеспечение максимальной его прибыльности и эффективности деятельности.

  • Централизация. На предприятии может быть большое количество подразделений, но все они должны подчиняться главному отделу.

  • Необходимость подчинения частных интересов компании общим. Сущность данного критерия заключается в том, чтобы на протяжении всего периода работы интересы всей компании должны оставаться приоритетными. При этом в нерабочее время служащий может поступать по своему усмотрению, однако на период работы он должен отстраниться от бытовых проблем, что даст возможность правильно и своевременно выполнить намеченный план.

  • Иерархия. Между работодателем и его подчинёнными (которые могут быть управляющими в подразделениях компании) должны присутствовать чёткие иерархические разграничения.

  • Справедливость по отношению к служащим. Руководитель обязан выплачивать своим подчинённым все причитающиеся им выплаты за труд. За проявленную инициативу, которая послужила развитию организации, служащему также полагается материальное вознаграждение. Оплата же выдаётся работнику соответственно его производительности труда.

  • Порядок. Каждый представитель компании должен понимать, что порядок на рабочем месте – это одна из основ успешной и эффективной деятельности. Как работники, так и руководители должны быть ознакомлены со своими правами и обязанностями, знать порядок трудовой деятельности и общие правила компании.

  • Постоянный состав рабочего персонала. Работники, которые давно работают в компании, надёжны и проверены, руководитель может на них положиться в любой ситуации. Постоянство – очень хорошая черта для любой компании, ведь оно дарит надёжность, стабильность, создаёт хороший имидж не только внутри фирмы, но и между её инвесторами и партнёрами на внешнем рынке труда.

  • Единство персонала. Этот критерий подразумевает, что человеческие ресурсы являются основой управления всего персонала целиком. Для каждого предприятия крайне важно, чтобы внутри него соблюдался принцип «муравейника», когда каждый служащий чётко знает свои обязанности и качественно выполняет свою работу, направленную на достижение общих целей компании.

  • Инициатива. Любые нововведения способствуют развитию организации, и поэтому руководитель должен понимать, что предложения от служащих могут стать полезными для всей компании. Инициативные предложения от подчинённых в обязательном порядке должны рассматриваться руководством на предмет полезности. Сам же сотрудник должен понимать, что ему необходимо не только механически выполнять доверенную ему работу, но и видеть некоторые перспективы. Это поможет повысить производительность и значительно улучшить условия трудовой деятельности.


Главным недостатком классической теории управления персоналом является потребность в пренебрежении интересами персонала ради достижения целей самой компании. чтобы повысить продуктивность трудовой деятельности, работнику нужно будет забыть о собственных проблемах (семейных, бытовых). Естественно, это удаётся не всегда. Работники, согласно классической теории управления, должны полностью разделять цели руководства компании, проявлять инициативу и быть всячески полезным. Такой подход к работе часто негативно отражается на личной жизни служащего.


Особенности управления персоналом с точки зрения школы неоклассицизма


sovremennye teorii upravleniya personalom


Система управления персоналом, основанная на неоклассицизме, начала стремительно развиваться с 1924 года. В основе данной теории лежал принцип психологии человеческих взаимоотношений. Первооткрывателем этой школы являлся некто Элтон Мейо, который и установил так называемый «хоторнский эффект». В тот период в одной из производственных компаний изучались различные способы воздействия на улучшение качества и эффективности производительности труда за счёт заботы о всех представителях рабочего персонала. И таким образом, этот самый хоторнский эффект был открыт экспериментальным путём, в ходе тех исследований. Проявляя определённое внимание и уважение к каждому из сотрудников, руководство фирмы смогло добиться прироста производительности труда. На протяжении всего эксперимента работникам объясняли смысл проводимых мероприятий, их цели и особенности. В ходе такой работы налаживался необходимый взаимовыгодный контакт между руководителем и подчинёнными, возникало командное взаимодействие. При внедрении такой теории в производство обязательно учитывались теоретические аспекты работы всей управленческой системы, а также – осуществлялось их исполнение на практике.


Подобное отношение к нуждам простых рабочих являлось прекрасным стимулирующим фактором, и руководящие менеджеры из каждой бригады старались задействовать различные мотивационные методики для того, чтобы даже нерадивые служащие работали лучше и способствовали выполнению намеченного плана. Впоследствии данный опыт стал полезен и на других предприятиях, где руководство понимало, что психология человека играет существенную роль в деятельности всей производственной компании. в целом же система неоклассицизма продемонстрировала не только высокую эффективность, но и привнесла успех даже тем фирмам, которые до этого момента отличались средними показателями производительности.


Итак, основой неоклассической теории управления квалифицированными кадрами на производстве является понимание того, что человеческий фактор является решающим аспектом в условиях производства, поскольку именно профессиональные кадры принадлежат к категории неисчерпаемых ресурсов.


Количественный подход к управлению кадрами


teoriya chelovecheskogo kapitala


В 50-х годах прошлого столетия управление персоналом было выделено в отдельную науку. В её рамках проводились исследования, основой которых служили управленческие процессы, направленные не только на отдельных людей – членов коллектива, но и на целые организации. основой же этих процессов служили математические вычисления, относящиеся к производственной прибыли и производственным затратам. Главным аспектом при определении продуктивности компании выступал экономический фактор. Также в количественном подходе к управлению кадрами была выведена формула, позволяющая определить оптимальную нагрузку на каждого представителя производственного коллектива. Это позволило, в свою очередь, выяснить, каких объёмов прибыли стоит ожидать от трудовой деятельности подчинённых руководителю компании. в дальнейшем же экономико-математическое моделирование было положено в основу деятельности компании, однако сверхприбыль с его помощью получить было невозможно.


Что касается моделирования процессов работы всей системы целиком и отдельных её элементов, то его создание стало возможным благодаря исследованиям операций, проводимых на предприятии. Особую функцию в этих процессах выполняет степень вероятности того, что заданные прогнозы будут осуществлены. Её при помощи математических подсчётов определить можно не всегда, поскольку такая модель не учитывает вероятность возникновения форс-мажорных обстоятельств.


Как подобрать наиболее подходящую систему управления персоналом?


vybor sistemy upravleniya personalom


При формировании предприятия любой руководитель сталкивается с необходимостью выбора наиболее оптимальной управленческой системы. Сразу отметим, что все теории управления современного типа в своей основе содержат процесс поиска новых методик воздействия на рабочие кадры. Такой подход работает в интересах фирмы, позволяя максимально увеличить производительность труда. На данный момент существует несколько подходов к управленческому процессу на предприятии, как к целостной и отдельной системе:



  1. Управленческая деятельность рассматривается как отдельный процесс. В этой концепции отображается сущность понимания руководством компании всей сложности деятельности рабочей системы. Рабочий процесс происходит динамично, что объясняется непрерывностью исполнения основных функций компании и обязательного взаимодействия между собой персонала, работающего на различных производственных уровнях. К данной концепции управления принадлежат следующие категории деятельности:



  • Планирование – его основу составляет процедура формирования программы труда и обозначение направлений деятельности;

  • Администрирование – данная категория предполагает наделение менеджера полномочиями по распоряжению всеми процессами производства, которые находятся в рамках его компетенции;

  • Организация трудовой деятельности – в данном пункте для каждого подразделения компании составляется отдельная производственная программа, которая обязательно должна исполняться на местах;

  • Мотивация – позволяет увеличить стимулирование служащих ради того, чтобы они более эффективно и качественно выполняли доверенную им работу, а также предлагали новые интересные идеи, которые бы руководитель смог внедрить в производственный процесс;

  • Координация. Данный пункт требует, чтобы вся работа равномерно распределялась между служащими, а контроль за её правильным исполнением возлагается на квалифицированных и опытных специалистов-менеджеров;

  • Руководство – этот пункт предполагает осуществление постоянного контроля над производственными процессами, и отслеживание времени выполнения установленных планов;

  • Исследования – данное направление позволяет открыть новые цели для компании, новые пути для улучшения качества производства и достижения поставленных целей;

  • Контроль . Все трудовые процессы, происходящие в рамках одного производства, должны строго контролироваться и проверяться. Это же требование касается и качества производимой на фирме продукции;

  • Оценивание – процедура, позволяющая определить степень нужности, эффективности и полезности выполняемой служащими работы;

  • Коммуникация. Работники, трудящиеся в едином коллективе, должны уметь налаживать продуктивное общение между собой. Это даст возможность правильно определить принципы трудовой деятельности;

  • Подбор персонала. Здесь главнейшей задачей руководителя является поиск профессиональных служащих, обладающих большим опытом работы, подходящими личностными характеристиками, навыками и знаниями по выбранному профилю деятельности;

  • Принятие решений. В основе этого процесса лежат управленческие теории вместе со своей сущностью;

  • Представительство – этот критерий предполагает организацию презентации собственного предприятия, а также – разработанных программ его деятельности на внешнем рынке;

  • Ведение переговоров. главным требованием здесь является умение общаться с клиентами, договариваться не только с сотрудниками компании, но также и с инвесторами и внешними партнёрами по бизнесу.



  1. Ситуативный и системный подходы. Эти два вида воздействия на управленческую деятельность принадлежат к категории основных методологических приёмов, позволяющих увидеть системность производственного процесса. В этом методе главным критерием оценки является налаживание взаимодействия между поставленными задачами, персоналом и внешней средой. Эти знания и позволяют развивать поставленные перед компанией цели, улучшать управленческую систему и налаживать качество производственного процесса.


Теория человеческого капитала


upravlenie personalom s tochki zreniya shkoly neoklassitsizma


Теория человеческого капитала основывается на принципах капиталистического развития, разработанных М. Фридменом. Ожидаемым результатом в данной теории является осуществление управление капиталом и получение прибыли за такую работу. М. Фридмен приравнял в своей теории рабочую силу к приобретаемым доходам. Такой подход является не совсем привычным для бизнес-процессов, но вместе с тем теоретические основы управления кадрами являются вполне логичными и дают возможность увеличить прибыль и в итоге получить выгоду. Человеческий капитал в данном случае является неким социально-экономическим вариантом, позволяющим выразить способности и качества для эффективного функционирования смешанной системе экономики, имеющей социально-ориентированную направленность.


Разработка концепции развития человеческих ресурсов в рамках производственного процесса является для многих работников стимулом для повышения собственной трудоспособности и мобилизации потенциала для достижения не только интересов компании в целом, но также и с целью собственной выгоды. В связи с этим фирма обязуется выполнять все свои обязанности перед работниками и удовлетворять их потребности, а также приложить все усилия для того, чтобы предоставить работающему персоналу возможности для обучения (отправлять людей на курсы повышения квалификации, улучшать общеобразовательные знания персонала). С целью повышения профессионализма работников на предприятии вводятся разные методы стимулирования кадров, что формирует у служащих положительное отношение к труду. Они стараются выполнять свои обязанности более правильно и качественно.


Во второй половине прошедшего столетия в управленческую деятельность на многих предприятиях стали внедрять такие понятия как структура компании, стратегия производственной организации. на сегодняшний же день основой для ведения собственного бизнеса является умение удерживать конкуренцию на внешнем рынке. такой подход даёт возможность отсеивать бесперспективные компании и процветать действительно стоящим организациям. Из-за этого руководители компаний вынуждены постоянно находиться в поиске новых направлений развития своего детища, стремиться к улучшению условий трудовой деятельности подчинённых, ведь именно от этих критериев зависит уровень отдачи в трудовом процессе, увеличение прибыли и сохранение востребованности услуг или продукции компании на мировом рынке. этот принцип работы положен в основу отдельного управленческого направления, а именно – персонального менеджмента.